- ما هو التوظيف؟
- أنواع التوظيف
- عملية التوظيف
- مصادر التوظيف
- الفرق بين التوظيف واختيار الموظفين
- اختيار الموظفين
- التجنيد العسكري
نشرح ما هو التجنيد وأنواع التجنيد التي يتم إجراؤها. بالإضافة إلى الخطوات الواجب اتباعها واختيار الموظفين.
ما هو التوظيف؟
التوظيف هو أتعيين من الإجراءات المستخدمة فيمعالجة يدعو إلى الأشخاص مناسب لنوع معين من النشاط. إنه مفهوم يستخدم على نطاق واسع في كل من الجيش ومكان العمل ، وفي جميع المجالات التي يلزم فيها ملء وظيفة شاغرة واحدة أو أكثر.
التوظيف هو الخطوة الأولى في جذب الأشخاص المهتمين بوظيفة ما. قد يكون عدد المتقدمين الذين يحضرون أكبر من عدد الأماكن ، وبالتالي ، سيكون ما يلي هو الاختيار الأنسب ، وفقًا للمتطلبات والكفاءات حسب طلب الكيان أواعمال.
استقدام العمالة هو آلية تستخدم منطقة الموارد الشخصية (سواء كانت مملوكة أو متعاقد عليها) من شركة أو منظمة لالتقاط الإمكانات عمال. يجب على الشركة إبلاغ عملية التوظيف إلىتواصل اجتماعي لمن يفي بمتطلبات التقديم.
تعني عملية التوظيف أن المنظمة أو الشركة تنشر كل معلومة اللازمة لشغل المنصب ، و الكفاءات المتطلبات التي يجب على المتقدمين توافرها وعدد الوظائف الشاغرة المطلوب شغلها.
أنظر أيضا:الثقافة التنظيمية
أنواع التوظيف
- داخلي. توظيف العمالة الذي يحدث عندما تقوم الشركة أو الشركة أو الكيان بنقل موظفيها وفقًا لمهاراتهم ، على سبيل المثال: الترقيات أو النقل. تأتي هذه التغييرات عادة من الإنجازات المهنية للموظف. إنها عملية توظيف تقوم بحفظها مال ص طقس. بالإضافة إلى ذلك ، فهي تساعد على تحسين بيئة العمل الجيدة ، لأنها تعترف بعمل وجهد موظفيها. وبالمثل ، فإن العامل لديه بالفعلالمعرفه في مكان العمل ، لذلك سيستغرق التكيف وقتًا أقل بكثير.
- خارجي. استقدام العمالة التي تسعى من خلالها إلى جذب أشخاص من خارج الشركة يتمتعون بخصائص ومهارات معينة ضرورية لشغل الوظيفة. هذا يعطي نظرة جديدة للشركة. لها بعض العيوب ، مثل الوقت الذي يستغرقه التوظيف والاختيار ، والأثر السلبي الذي يمكن أن يحدثه على الموظفين الآخرين من خلال كسر التوقعات بالحصول على ترقيات أو تولي منصب جديد.
- مختلط. توظيف العمالة حيث يتم استدعاء كل من المتقدمين الخارجيين الجدد والمرشحين الذين هم بالفعل جزء من الشركة أو المنظمة.
عملية التوظيف
- ينشأ منصب ليتم ملؤه. يمكن أن يحدث هذا بسبب إنشاء منصب جديد داخل المنظمة أو بسبب ترك منصب معين مجانيًا (بسبب الاستقالات أو الإقالات أو الترقيات أو النقل).
- يتم إبلاغ القسم أو رئيس الموارد البشرية بهذه الحاجة. في كثير من الحالات ، يكون لدى الشركات شخص أو أكثر مسؤول عن تعيين موظفين جدد. هناك أيضًا شركات تستعين بمصادر خارجية لتوظيف واختيار الموظفين لوكالة أو شركة استشارية الموارد البشرية الذي يؤدي العملية برمتها. في هذه الخطوة ، يتم تحليل أهمية الوظيفة المراد شغلها داخل المنظمة وتحديد من سيكون مسؤولاً عن تنفيذ التوظيف.
- وصف الوظيفة المراد شغلها. الوظائف التي يتعين على الشخص الذي يصل إلى هذا المنصب أداؤها الأهداف والمهارات اللازمة لتنفيذ المهام.
- تم وصف ملف تعريف المرشح. من وصف من بين نوع العمل الذي يتعين القيام به ، تم تفصيل سلسلة من الخصائص والكفاءات التي يجب أن يتمتع بها المتقدمون. قد تشمل هذه الخصائص: الدراسات ، واللغة ، وإمكانية تغيير الإقامة.
- أن يتم تحديد وسائل التجنيد. بشكل عام ، يتم إجراء تقييم التوظيف الداخلي أولاً ، وهذا يعتمد على سياسة ومطالب الشركة. ثم يتم إنشاء وسائل التوظيف الخارجي (الشبكات الاجتماعية، مذياع،جريدة، مجالس العمل).
- يتم استلام معلومات المرشحين. يرسل أي شخص مهتم بعرض الوظيفة سيرة ذاتية وأحيانًا خطاب تغطية ستقيمه الشركة في الخطوات التالية من عملية التوظيف.
مصادر التوظيف
هناك عدة مصادر للإعلان عن عملية التوظيف. هذه تختلف حسب نوع التجنيد الذي يتم تنفيذه.
في التوظيف الداخلي ، غالبًا ما يتم توصيل هذه العملية بشكل شخصي أو من خلال وسائل الاتصال. الاتصال الداخلي (النشرات الإخبارية ، اللوحات الإعلانية ، البريد).
يستخدم التوظيف الخارجي عددًا كبيرًا من المصادر:
- الشبكات الاجتماعية. عادة ما تقوم الشركات أو المنظمات بتوصيل عمليات البحث عن وظائف من خلال شبكاتها الاجتماعية. يقدم المرشحون معلوماتهم عن طريق ملء النماذج أو عن طريق البريد الإلكتروني. هناك بعض الشبكات الاجتماعية ، مثل Linkedin أو Sumry ، الموجهة إلى عالم التوظيف والأعمال ، وهي أكثر فاعلية في العثور على المرشحين الذين يتناسبون مع الملف الشخصي المطلوب.
- بوابات الوظائف. تقوم الشركات أو المنظمات بتحميل بحثها على هذه البوابات (المواقع متخصص في البحث عن عمل) مقسم إلى فئات ومجالات. يمكن لجميع الأشخاص الذين يتناسبون مع الملف الشخصي المطلوب إرسال طلباتهم.
- الإعلانات. تقدم الشركات أو المؤسسات إعلانات في وسائل الإعلام الرسومية والسمعية البصرية التي تنقل من خلالها بحثًا محددًا عن وظيفة.
- التوصيات. يتم تغطية العديد من الوظائف من خلال الاتصالات الشخصية التي تحدث داخل المنظمة. يحدث هذا بشكل عام في المؤسسات الأصغر التي لديها وظائف أقل لشغلها.
- قاعدة البيانات. غالبًا ما تتلقى الشركات والمؤسسات السير الذاتية للمرشحين على مواقعهم على الويب أو رسائل البريد الإلكتروني ، حتى لو لم يكن هناك بحث نشط. يتم تخزين هذه المعلومات في قاعدة البيانات الخاصة به. عند فتح عملية التوظيف ، يمكن للشركات اللجوء إلى هذه المعلومات.
- مجالس العمل. ترسل الشركات أو المؤسسات البحث عن وظيفة إلى الجامعات أو المؤسسات التي لديها مجالس عمل تنشر فيها عمليات البحث. يمكن أن تعمل هذه الرسائل كرسائل إخبارية أو مدونات يمكن الوصول إليها ، على سبيل المثال ، من قبل خريجي جامعة معينة.
- معارض الوظائف. الشركات التي تبحث عن وظائف أو تتطلع إلى توسيع قاعدة بياناتها ، أو حضور معارض الوظائف التي يحضرها أيضًا الأفراد الذين يبحثون عن عمل.
- صفحة على الإنترنت أو مدونة الشركة. تقوم العديد من الشركات بإجراء عمليات التوظيف الخاصة بها من خلال موقعها على الويب أو مدونتها. يحدث هذا في الشركات متعددة الجنسيات أو المؤسسات الكبيرة التي تميل إلى فتح العديد من عمليات البحث في وقت واحد.
- استشاريون. يتولى مستشارو أو وكالات الموارد البشرية مسؤولية تنفيذ عملية التوظيف واختيار الموظفين للعديد من الشركات. يستخدمون مصادر مختلفة ، مثل قاعدة البيانات الخاصة بهم أو البوابات والشبكات الاجتماعية ، للإعلان عن عملية التوظيف.
الفرق بين التوظيف واختيار الموظفين
غالبًا ما يتم الخلط بين تعيين الموظفين واختيارهم (نظرًا لارتباطهم ارتباطًا وثيقًا) ولكنهما يحددان عمليتين مختلفتين.
كلاهما جزء من إدارة شؤون الموظفين التي عادة ما يتم تنفيذها من قبل منطقة الموارد البشرية أو مدير شركة أو مؤسسة. في كثير من الأحيان ، تقوم الشركات بتعهيد هذه العمليات لشركات استشارية أو وكالات متخصصة.
من ناحية أخرى ، تعيين الموظفين هو العملية التي يتم من خلالها تحديد الوظيفة المطلوب شغلها والملف الشخصي المطلوب. من هناك ، يتم توصيل هذه المعلومات في مختلف المجالات الاجتماعية ، من خلال وسائل ومصادر مختلفة ، لاستدعاء وتعيين المرشحين للوظيفة المراد شغلها.
يتم اختيار الموظفين بعد عملية التوظيف. يستغرق الأمر عدة مراحل وهو مسؤول عن اختيار المرشح الأنسب من بين جميع المتقدمين للوظيفة. يتم تنفيذ هذه العملية من قبل المقابلات ومختلف التقنيات من اختيار الموظفين.
اختيار الموظفين
بعد عملية التوظيف من الضروري اتباع نظام اختيار:
- يتم إجراء المقابلات والتقييمات النفسية والمعرفية.
- يتم اختيار المناهج التي تم الحصول عليها.
- يتم اختيار المرشحين الأوائل.
- يتم عمل تقرير نهائي عن المشاركين حتى تقرر القيادة.
- يتم إبلاغ الفائز ،اتفافية والاتفاقيات.
- يتم إبلاغ القرار لأولئك الذين لم يتم اختيارهم.
- تبدأ عملية القبول للشخص المختار.
التجنيد العسكري
التجنيد العسكري هو العملية التي يتم من خلالها استدعاء الأفراد العسكريين المواطنين والمواطنين لتشكيل جزء من القوات المسلحة الوطنية لبلد معين.
يتم تقديم هذه المكالمة عادة من خلال وسائل الإعلام المرئية والمسموعة والمرئية والملصقات والشبكات الاجتماعية والمواقع الإلكترونية. يجب على المتقدمين تلبية سلسلة من الشروط والخصائص الجسدية والعقلية للوصول إلى عملية الاختيار.
يمكن أن يكون هذا التجنيد طوعياً أو غير طوعي ، وهذا يختلف باختلاف البلد أو السياق التاريخي. يميل التجنيد العسكري إلى أن يكون متأججًا في أوقات التوتر أو الحرب الأهلية أو الحروب بين الدول.