- ما هو تحليل الوظيفة؟
- متى يتم تحليل الوظيفة؟
- ما هو تحليل الوظيفة ل؟
- طرق تحليل الوظيفة
- عناصر التوصيف الوظيفي
نفسر ما هو تحليل الوظيفة ، وكيف يتم ذلك وما الغرض منه. أيضا ، عناصر الوصف الوظيفي.
ما هو تحليل الوظيفة؟
تحليل الوظيفة هو أ معالجة والتي تُستخدم لجمع المعلومات حول المهام ، المسؤوليات, قدرات النتائج المطلوبة والمتوقعة لمنصب وظيفي ، لمعرفة الملف الشخصي الأنسب لملئه.
تتضمن العملية جمع أكبر قدر ممكن من البيانات لأداء ملف وصف المنصب الكامل. المسؤولون عن إجراء التحليل هم قسم الموارد البشرية من أ منظمة أو المحللين المتخصصين ، إلى جانب المشاركة المستمرة للجميع المعهد.
بمجرد معالجة معلومات التحليل ، فإن منطقة الموارد البشرية يمكنك تنفيذ الخطوات التالية التي تتكون من نشر البحث عن وظيفة ، والاختيار من بين العروض الواردة ، وإجراء مقابلات مع الأشخاص الأكثر ملاءمة واختيار المرشح الأنسب.
متى يتم تحليل الوظيفة؟
يتم إجراء تحليل المواقف قبل الحاجة إلى ملء منصب داخل المنظمة (والذي يمكن أن يكون منصبًا موجودًا داخل المخطط التنظيمي أو منصبًا جديدًا) ، أو لتحسين مستوى الموظفين الحاليين.
إنها عملية أساسية لأي مؤسسة على الرغم من حقيقة أن البعض لا يدركون أهميتها ويختارون طرقًا أخرى أقل دقة لاختيار موظفيهم وتوظيفهم.
بالإضافة إلى ذلك ، هناك مواقف أخرى في المنظمات تتطلب تحليلًا وظيفيًا ، على سبيل المثال:
- عندما تقرر إنشاء منظمة.
- عندما يتم إنشاء وظائف جديدة في المؤسسة.
- عندما يتم تعديل الوظائف في مواجهة توزيع جديد للمناطق.
- عندما يكون من الضروري تحديث نظام تعويض الرواتب بالمنظمة.
- عندما يمثل عدد الموظفين غير الراضين الأغلبية أو قبل شكوى جماعية.
- عندما إنتاجية وأداء المنظمة لا يصل الأهداف متوقع.
ما هو تحليل الوظيفة ل؟
يوفر تحليل الوظيفة العديد من الفوائد:
- تعرف بشكل أفضل على العمل الذي يقوم به كل موظف وكل مجال ، خاصة بالنسبة لمدير المنظمة.
- اكتشف في الوقت المناسب حالات صراع معينة يمكن أن تعيق أداء أنشطة منطقة ما.
- تسهيل دمج الموظفين الجدد من خلال الحصول على تفاصيل واضحة عن الوظيفة والتوقعات المتوقعة من المرشح.
- حدد مستوى راتب مناسب لكل منصب.
طرق تحليل الوظيفة
هناك طرق مختلفة لإجراء تحليل الوظيفة ، اعتمادًا على نوع الوظيفة والفئة التي تشير إليها ، والتي يمكن استخدامها بشكل فردي أو جماعي:
- طريقة الملاحظة. يتكون من أقدم طريقة ولا تفقد صلاحيتها بسببها فعالية. وهي تستند إلى الدراسة من خلال الملاحظة المباشرة للموظفين أثناء أداء عملهم وتسجيل البيانات الأساسية للملاحظة.
- طريقة الاستبيان. يتكون من مسح أعده محلل متخصص يجب أن يكمله الموظف. تم تطوير الاستبيان بعناية للحصول على إجابات محددة ومعلومات واضحة حول كل وظيفة.
- طريقة مقابلة. وهو يتألف من أكثر الأساليب تنوعًا وربحًا للحصول على المعلومات لأنه يتضمن تفاعلًا متبادلاً بين المحلل والموظف ، والذي يمكنه الإجابة على الأسئلة في نفس الوقت. قبل المقابلة ، يشرح المحلل سلسلة من الأسئلة والموضوعات لمناقشتها مع الموظف حتى لا ينسى أي نقطة مهمة.
عناصر التوصيف الوظيفي
عناصر الوصف الوظيفي هي تلك التي تسمح بإجراء تحليل صحيح (من خلال الطريقة الأكثر ملاءمة). من بين العناصر الرئيسية:
- تحديد الموقف. يشير إلى بيانات الوظيفة ، مثل اسم الوظيفة أو القسم أو أي مركز التكاليف يتوافق ، ما هو مستوى التعليم الضروري ، من بين أمور أخرى.
- الهدف من الوظيفة. يشير إلى النتيجة النهائية المتوقعة للوظيفة ، والتي تحدد سبب وجودها داخل المنظمة.
- مكان آخر في الهيكل التنظيمي. يشير إلى المكان الذي يحتله الموضع في التمثيل الرسومي لـ هيكل المنظمة.
- الأنشطة اليومية للبريد. يشير إلى تفاصيل المهام اليومية التي يجب على الشخص القيام بها عند شغل هذا المنصب.
- الروابط الرئيسية. يشير إلى العلاقة مع المناطق الداخلية للمنظمة ومع الوكلاء الخارجيين الذين يتصل بهم الموقف ، والهدف من هذه الروابط.
- ال صناعة القرار من المنصب. يشير إلى مستوى المسؤولية الذي يتطلبه الموقف لاتخاذ القرارات ، سواء بشكل فردي أو مشترك (في هذه الحالة ، يجب عليك توضيح المنطقة أو الموقف المترابط).
- مؤشرات الأداء الرئيسية. من المصطلح الإنجليزي KPI (مؤشر الأداء الرئيسي) ، يشير إلى نوع من قياس يسمح ذلك بمعرفة مستوى الأداء أو الأداء ويرتبط بأهداف الوظيفة (تُقاس عادةً بالنسب المئوية).
- الترقية الداخلية للوظيفة. يشير إلى البحث داخل المنظمة عن ملفات تعريف مناسبة لملء وظيفة شاغرة. إنها طريقة لتشجيع نمو الموظفين داخل المؤسسة.
- المستلزمات الضرورية لهذا المنصب. يشير إلى تفاصيل العناصر والمساحة المادية المطلوبة للأداء الصحيح للوظيفة حتى يتمكن الشخص من تحقيق الأهداف المحددة (على سبيل المثال ، الحاسوب، مكتب ، هاتف محمول ، من بين أمور أخرى).