- ما هي الإدارة العلمية؟
- خالق الإدارة العلمية
- أصل الإدارة العلمية
- "مبادئ تايلور" وخصائصها
- مزايا الإدارة العلمية
- مساوئ الإدارة العلمية
- تايلور مع مرور الوقت
نفسر ما هي الإدارة العلمية أو التيلورية ، الأصل ، التاريخ ، المزايا والعيوب. أيضا ، مبادئ تايلور.
ما هي الإدارة العلمية؟
الإدارة العلمية هي تيار من المعرفه، وتسمى أيضًا Taylorism ، والتي توحد قطاع الأعمال مع بحث علمي. نشأت نتيجة أ دراسة تم نشره في عام 1911 من قبل فريدريك وينسلو تايلور ، الذي وضع المبادئ التنظيمية لـ اعمال صناعي.
يرجع اسم الإدارة العلمية إلى تطبيق طرق العلوم لمشاكل إدارة الأعمال التجارية ، بهدف تحقيق أكبر نجاعة في الإنتاج الصناعي. الأساسية الأساليب العلمية تنطبق على مشاكل الإدارة هي الملاحظة و ال قياس من النتائج.
خالق الإدارة العلمية
كان الأمريكي فريدريك وينسلو تايلور مبتكر مبادئ الإدارة العلمية ، بعد أن حقق في عمليات التصنيع بطريقة منهجية. ومن هنا جاء الاسم الذي تلقاه عمله: "مبادئ تايلور" أو "التيلورية".
ولد تايلور عام 1856 في ولاية بنسلفانيا بالولايات المتحدة. كان مدير صناعةومهندس وميكانيكي وبعد بحثه أصبح أيضًا مستشارًا إداريًا.
أثناء ذلك مرحلة المراهقة بدأ يفقد جزءًا من حاسة بصره وكان جسمه ضعيفًا ، لذا لم يستطع المشاركة في الأحداث الرياضية. دفعته هذه الظروف إلى التفكير في كيفية تحسين أداء المجهود البدني. بالنسبة له ، كان الشيء المهم هو قياس الجهد والمكان والحركات للحصول على أعلى كفاءة ممكنة.
أصل الإدارة العلمية
ظهرت نظرية الإدارة العلمية في نهاية القرن التاسع عشر في الولايات المتحدة ، نظرًا للحاجة إلى زيادة إنتاجية بسبب ندرة المعروض من يد عاملة.
كانت الطريقة الوحيدة لزيادة الإنتاجية هي زيادة كفاءة عمال ولهذا ركزت الإدارة العلمية على المهام. أجرى تايلور دراسة بحثية ووجد المشكلات الشائعة التالية في الصناعات من الوقت:
- لم يكن هناك نظام فعال للعمل.
- لم تكن هناك حوافز مالية للعمال لتحسين عملهم.
- تم اتخاذ القرارات بشكل تعسفي ، وليس بواسطة معرفة علمية.
- تم دمج العمال في عملهم دون مراعاة قدرات ص الكفاءات.
وضع تايلور عدة فرضية هذا ، في الممارسة العملية ، سمح بإيجاد حلول لهذه المشاكل. عبر ال التحليلات من كيفية إنجاز العمل ومن الملاحظة المباشرة لكيفية تأثير ذلك العمل على الإنتاجية ، وجد الإجابات.
استندت فلسفته إلى حقيقة أن جعل الناس يعملون بجد لم يكن بنفس كفاءة تحسين الطريقة التي يؤدون بها عملهم. أظهر عمل تايلور الكامل أن جميع المبادئ المنصوص عليها هناك يمكن تطبيقها في أي نوع من منظمة.
"مبادئ تايلور" وخصائصها
في عام 1911 نشر تايلور "مبادئ الإدارة العلمية" ، وهي وثيقة أوضحت المبادئ التوجيهية التي يجب أن يتبعها النشاط التجاري لتحقيق إنتاج صناعي أكثر كفاءة. كانت مبادئ تايلور الأربعة هي:
- إعادة تنظيم العمل. تضمنت استبدال أنظمة العمل غير الفعالة بأساليب تقلل من تكاليف العمالة. زمن الإنتاج وكمية الآلات المطلوبة ، من بين أمور أخرى. درس تايلور طرقًا مختلفة لتحقيق مستويات الأداء المثلى ، على سبيل المثال ، صمم مجرفة يمكن التلاعب بها لعدة ساعات في كل مرة.
- الاختيار المناسب للعامل. تضمن تقييم قدرة العامل على تعيين وظيفة مناسبة ، بدلاً من تعيين الأدوار دون النظر إلى قدرتها. وبهذه الطريقة ، يمكن تحسين الأداء المهني لأن الموظف شعر بمزيد من الحماس والرضا عن عمله ، مما أدى إلى التأثير على إنتاجية المنظمة.
- التعاون بين المديرين والحرم الجامعي. وهو يعني ضمناً إنشاء وظائف وسيطة للعمل كمسؤولين عن الإشراف المباشر وتقديم المشورة لفرق العمال. بهذه الطريقة ، يمكن للمديرين والمشغلين العمل تحت نفس الغرض وتحقيق الأداء السليم للمنظمة.
- تقسيم العمل بين المديرين والمتعاونين. إنه يعني تحديدًا واضحًا لدور كل عضو في المنظمة. كان من الضروري للمديرين أن يكونوا مسؤولين عن تخطيط واتجاه المنظمة بينما كان العمال مكرسين لتنفيذ القرارات المذكورة. جعل هذا التعبير من الممكن تحقيق قدر أكبر من الكفاءة في عمليات العمل.
- تحفيز من العمال. تضمنت تحسين راتب من أجل تحسين أدائهم بالإضافة إلى شغل الوظيفة المناسبة لقدراتهم. روج تايلور لفكرة "الأجر العادل لعمل يوم عادل" ، أي إذا فشل العامل في إنتاج ما يكفي في يوم واحد ، فلا ينبغي أن يُدفع له نفس أجر عامل آخر كان منتجًا بدرجة عالية.
مزايا الإدارة العلمية
كانت المزايا الرئيسية:
- توليد تخصص أكبر في مكان العمل.
- توليد أعلى نجاعة من قبل كل فرد.
- اقتراح تقسيم للعمل سمح بالتخطيط والحصول على نتائج أفضل.
- يميز بين العمل اليدوي والفكري.
- ساعد في تقليل الضغوط التي كان يتم فرضها على عامل واحد ، من خلال تعيين مدير لكل منطقة.
- تعزيز التنمية الشخصية من خلال التحفيز الاقتصادي كحافز.
مساوئ الإدارة العلمية
كانت العيوب الرئيسية هي:
- مبدأ وحدة القيادة الجماعية تلاشى ، مما أدى إلى نزاع بين العمال.
- كان الاتصال في تناقص ولم يكن لدى الموظف القدرة الفنية للتعليق.
- كانت مشاركة الموظف باطلة وتم تعزيز الفردية كآلية كفاءة.
تايلور مع مرور الوقت
كانت "مبادئ تايلور" أساس حوكمة الشركات العالمية و تعاون كان للنتيجة الناتجة بين العمال والمديرين تأثير ملحوظ على فلسفة العمل بروح الفريق الواحد. ابتداءً من القرن الحادي والعشرين ، أصبحت بعض الأفكار التي طرحتها تايلور قديمة أو تم تحسينها. من بين المبادئ التوجيهية الجديدة ، يبرز ما يلي:
- الأكبر الحكم الذاتي من العمال. حتى يتمكنوا من تطبيق مناهج أكثر ملاءمة في عملهم ، كسر مع الهيكل الهرمي أو التنازلي للتايلوري حيث لا يستطيع العامل إبداء رأيه.
- إدارة بواسطة الأهداف. ينص على أنه يجب على المديرين المشاركة في عملية التخطيط الاستراتيجي وتوحيد الإجماع بين المديرين والموظفين ، على عكس Taylorism التي حافظت على هيكل واحد يقوم فيه المديرون اتخذوا القرارات وأعدمهم العمال.
- مبادرات التحسين المستمر. إنها تنطوي على قيام الشركة بالتشكيك في جميع أساليب الإنتاجية (وليس فقط عمل الموظف) من أجل العثور عليها الابتكاراتعلى عكس المذهب التيلوري الذي أكد أن الحد الأقصى من الكفاءة في الإنتاج يقع على الأداء البدني للعامل.
- التحفيز من خلال التقييم. لم يتم التفكير في الشخص لمساهمته الفردية في الإدارة العلمية للتايلوري التي ركزت فقط على الميكانيكا ومكافأتها الاقتصادية.